5 Н.ДАЯН Сүүлийн үед системийн шинжилгээ чухал гэж удирдах албан тушаалтан бүр ярих боллоо. Тиймээс “Хүний нөөцийн салбар”-т системийн шинжилгээ хэрхэн хийж буй талаар Системийн шинжээч М.Эрдэнэжаргалтай ярилцлаа.  -Хүний нөөцийн ажилтан бэлтгэдэг богино хугацааны сургалтууд их болжээ. Хүний нөөцийн ажилтанаар богино хугацаанд суралцаад ажиллах боломжтой юу? -Байгууллагын хүний нөөцийн ажилтан гэдэг хамгийн хариуцлагатай өндөр, ур чадвар шаардсан мэргэжилтэн байх ёстой. Тэр байгууллагын ашигтай, ашиггүй байх мөн тогтвортойгоор хэр удаан оршин тогтнох вэ гэдэгт бодитоор нөлөө үзүүлэх ажил үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүний нөөцийн ажилтныг сургаж хөгжүүлээд байгууллагын ашгийг нэмэгдүүлнэ гэж бодож байгаа бол хүний нөөцийн асуудлаа удирдлагууд өөрсдөө хийх хэрэгтэй. Бэлтгэгдсэн хүнээр хүний нөөцийн ажилтнаа хийлгэх нь зүйтэй гэж хэлэх гэсэн юм. Хүний нөөцийн ажилтан гэдэг үнэ цэнэтэй, өндөр хариуцлага шаарддаг ажлын байр байх болов уу гэж бодож байна. Хамгийн өндөр мэдрэмж шаардсан ажил хийдэг хүмүүс бол HR хүмүүс. Харин хүний нөөцийн ажилтан бэлтгэдэг сургалтуудын хувьд урт, богино сургалт байна уу гэдэгт асуудал нь биш. Юу сургаж байна гэдэг нь гол асуудал юм. -Монгол Улсын хүний нөөцийн ажилтнууд олон улсын хүний нөөцийн ажилтны жишигт хүрч ажиллаж чаддаг уу? -Байгууллага ашигтай байх, амжилттай явахад хамгийн их хүчин зүтгэл гаргах хүн бол хүний нөөцийн ажилтан гэж олон улсад тодорхойлсоор удаж байна. Тэгвэл өнөө цагт байгууллагын хэр удаан оршин тогтнох вэ гэдгийг хүний нөөцийн ажилтан тодорхойлдог болсон. Тухайн байгууллага ажилтнуудаа хэр үнэ цэнэтэй бүтээж чадсан нь байгууллагын цаашид олон жил амжилттай явах үндэс болж байна. Хэрвээ та байгууллагынхаа үнэ цэнэтэй ажилтныг хүний нөөцийн ажилтан гэж харж эхэлсэн бол танай байгууллагын үнэ цэнэ, амжилттай явах цаг хугацаа ирсэн гэж ойлгож болох юм. Хүний нөөцийн ажилтнууд өнөөдөр технологи, бизнесийн ноу-хау-г чинь хадгалж чадах, өндөр бүтээмжийг бий болгох үнэ цэнэтэй ажилтанг сонгох, удирдлага ажилтны хоорондох гүүрийн үүрэг гүйцэтгэж таны болон ажилтны өмнөөс хийх бүх л ажилд оролцдог. -Байгууллагын удирдлага болон хүний нөөцийн ажилтан хоорондын уялдаа холбооны тухайд? -Хүний нөөцийн ажилтнуудад хамгийн ихээр тулгардаг бэрхшээл бол удирдлагуудтай ойлголцдоггүй, хүлээн зөвшөөрөлт байдаггүй асуудал их байдаг. Байгууллагын удирдлагууд хүний нөөцийн мэдлэггүй мөн хүний нөөцийн удирдлага юунд чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулах үндсэн чиг үүрэгтэй гэдгийг ойлгодоггүй. Энэ асуудлаас гарах гарц шийдлийг хүний нөөцийн салбарын мэргэжилтнүүд хамгийн үр дүнтэйгээр хамтарч хэрэгжүүлэх нь чухал байна. Байгууллагын удирдлагууд руу чиглэсэн сургалт, дадлага, семинари, уулзалтуудыг тогтмол зохион байгуулснаар зөрчилдөөнийг арилгана. Үүгээр дамжуулж байгууллагын үр ашиг, өндөр бүтээмжид хүний нөөцийн чадвар, чадавхи нөлөөлнө гэдгийг ойлгуулах нь зүйтэй. Хэрвээ ийм арга хэмжээ авч хэрэгжүүлснээр байгууллагын удирдлага болон дунд шатны менежерүүдэд ур чадвартай хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд хэн туслах тухай ойлголтыг өгч чадна. Хүний нөөцийн ажилтан бол ирээдүйн удирдлага гэдэг бодлоосоо салж удирдагч бүр хүний нөөц байж чадсан нь амжилтад хүрч байна. -Хүний нөөцийн ажилтан ямар чиглэл баримталж ажиллах вэ? -Хүний нөөцийн хөгжүүлэлт, удирдлага зохион байгуулалттай холбоотой онолын мэдлэгтэй болсон байгууллагын удирдлагууд хүний нөөцийн ажилтанаас “HR-Solution” буюу “Хүний нөөцийн шийдэл” шаардаж эхэлсэн. Иймд хүний нөөцийн ажилтнууд хүний нөөцийн шинжилгээнд суурилсан шийдэл гаргаж сурах арга барилыг эзэмших хэрэгтэй байна. Цаашид хүний нөөцийн салбарт "HR-Solution" технологийг нэвтрүүлэхээр ажиллах хэрэгцээ бий болж байна гэж ойлгож болно. Хүний нөөцийн шинжилгээ нь хүний нөөцийн бодлогын алдаа байгууллагад учруулж буй хохиролыг тооцож "Хүний нөөцийн шийдэл"-ийг гаргаснаар “Бүтээмж-тогтвортой” хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэд чиглэх юм. Хүний нөөцийн салбар “Манлайлал”-д чиглэсэн хүний нөөцийн бодлогоос “Бүтээлч” байх бодлогод шилжээд байна. Байгууллагын өгөөж, үр ашиг хүний нөөцийн бүтээмжтэй шууд холбоотой гэдэгт удирдлагууд ойлгож эхэлж байна. Гүйцэтгэлийн үнэлгээг хийх нь бүтээмжийг өсгөхөд чиглэсэн талаар хүний нөөцийн салбарт хүчтэй ярьж байна. Цаашлаад манлайллаас бүтээмж рүү шилжсэн бодлого хэрэгжүүлж эхэлсэн байгууллагын үр ашиг өндөр өгөөж өгч эхэлнэ. Ашигтай, амжилттай байгаа байгууллагын соёл хөндөгдөж эхэлснээр хүмүүнлэг хүний нөөцийн бодлого дараагийн үе гарч ирнэ. Байгууллага тогтсон соёлыг бий болгоход хүмүүнлэг хүний нөөцийн бодлогын талаар салбарын мэргэжилтэн, зөвлөхүүд анхаарч ажиллах хэрэгтэй. “Манлайлал-бүтээмж-хүмүүнлэг” хосолсон хүний нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлэх нь хүний нөөцийн салбарын зорилго байх болов уу. -Хүний нөөцийн бодлого гэж нэлээн ярилаа. Үүнийг тайлбарлаж өгөхгүй юу? -Байгууллага хэрхэн хөгжих вэ гэдэг нь хүний нөөцөө хөгжүүлж буй бодлоготой салшгүй холбоотой байдаг. Ажилтныг яаж хөгжүүлж түүнээс ямар бүтээмж, өгөөж хүртэх вэ гэдэгт хариулах байгууллагын стратегийн бодлогын баримт бичгийг хүний нөөцийн бодлого гэж ойлгож болно. Хэрэв танай байгууллага хүний нөөцийн бодлоготой болсон эсвэл бодлогоо боловсруулж байгаа бол хөгжлийн загвараа тодорхойлж байна гэж ойлгож болно. Энэ бол байгууллагын хөгжлийн дараагийн үе рүүгээ шилжиж байгаа хэлбэр юм. Өөрөөр хэлбэл танай байгууллага хөгжлийн хар хайрцагны бодлоготой болж байна. Ийм бодлоготой болсон байгууллагуудад цаашлаад байгууллагын соёл тогтох үндэс суурь тавигдах эхлэл болно. Одоо байгууллагууд хүний нөөцийн бодлоготой болохгүй бол урагшлахгүй нь гэдэгтэй эвлэрч байна. Байгуулагын үр ашиг, бүтээмж, өгөөж гэдэг зүйлтэй хүний нөөц салшгүй холбоотой байгаа учраас хүний нөөцийн бодлого чухал гэж үзээд бодлоготой болохыг зорьж байгаа юм. -Хүний нөөцийн бодлоготой холбоотой баримт бичгийг хэрхэн зөв хийх вэ? -Хүний нөөцийн бодлогын баримт бичиг, холбогдох дүрэм журам бол байгууллагын стратегийн ач холбогдолтой баримт бичгүүд юм. Сүүлийн үед хүний нөөцийн бодлогын баримт бичиг болон хөдөлмөрийн харилцааны дүрэм журам боловсруулах хүний нөөцийн ажилтан ажилд авна гэх зар олширлоо. Хэдийгээр байгууллагууд бодлогын баримт бичиг болон дүрэм журмуудыг сайжруулахаар анхаарч байгаа нь сайшаалтай ч байгууллагад шинээр орсон хүний нөөцийн ажилтны хувьд байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалт, үйл ажиллагаа, байгууллагын соёлыг ойлгон шууд боловсруулах учир дутагдалтай. Харин шинэ ажилтныг туршлага суусан хойно нь эсвэл мэргэшсэн мэргэжилтнээр хийлгэх хэрэгтэй. Хүний нөөцийн бодлогогүй байгууллагын хөгжлийг тодорхойлох нь утгагүй юм. Хэрвээ байгууллага цаашид тогтвортой оршин тогтнож хөгжихийг хүсвэл хүний нөөцийн баримт бичгийг боловсруулах нь нэн чухал. Хүний нөөцийн баримт бичгийг боловсруулахад байгууллагын үйл ажиллагааг задлан шинжлээд зөв загварчлалыг бий болгож тухайн байгууллагынхаа алсын хараа, үнэт зүйл, зорилго, зорилт руу чиглэсэн бодит боломжид суурилсан байдлаар хийнэ. -Шинэ ажилтан авахад диплом чухал уу, бүтээл чухал уу? -Шинээр ажилтан сонгон шалгаруулах ярилцлагад гүйцэтгэх ажил үүрэгтэй холбоотой бүтээмжийн тухай ярилцах нь шинэ ажилтны ур чадварыг үнэлэх боломжтой. Уг ажилтан бүтээмжтэй холбоотой мэдээлэл солилцож байгаа үед гүйцэтгэлийн хурд, бүтээмжийн талаар ярилцдаг. Хэрвээ бүтээмжийн талаар ярилцаж байгаа ажилтны хувьд түүний бүтээмжийг өсгөх, үр дүн, гүйцэтгэлийг хэрхэн сайжруулах талаар ч шинэ санал санаачлага түүнд байдаг. Бүтээмжийн талаар ярилцага хийх нь байгууллагын удирдлага түүнийг цаашдын ажилдаа ашиглах боломж гарч ирнэ. Шинээр ажилтан авах тухай ихэнх ажлын байрны зард мэргэжил, боловсролыг заасан харагддаг. Уг нь тусгай шаардлага гэдэгт гүйцэтгэх чиг үүрэг, ур чадварыг тусгайлан заах хэрэгтэй. Мөн харилцаа, хандлага нь эерэг хүнийг сонгон шалгаруулах тухай нийтлэг ойлголт ихсэж байна. Байгууллагын удирдлага ажилтнаас бүтээмж шаарддаг тул хүний нөөцийн ажилтан "Ур чадвар"-ыг үнэлэн сонгож чадсан бол "Харилцаа, хандлага" ч тогтсон ажилтан сонгогдоно. Хэрвээ "Ур чадвар"-ыг сонгоогүй бол хүний нөөцийн ажилтан, байгууллагын удирдлага тухайн ажилтанд ур чадвар суулгах шаардлага үүсдэг. Ур чадварыг суулгасны дараа ажилтан ажлаа солих шалтгаан үүсдэг нь анхнаасаа "Ур чадвар"-ыг үнэлээгүй байгууллагад тогтвортой ажиллах сонирхол буурдаг. Иймд "Ур чадвар"-ыг үнэлж сонгон шалгаруулалт хийх нь зөв юм. -Ихэнх байгууллага ашиг, бүтээмждээ анхаараад ажиллах хүч болсон ажилтнаа анхаардаггүй юм шиг санагддаг? -Удирдлагууд ашиг бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд технологи, борлуулалт, маркетинг чухал гэж үзсээр өнөөдрийг хүрсэн. Гэтэл тэдгээрийг ажилтан гүйцэтгэж байгаа гэдгийг мартчихаад байгаа нь л буруу болоод байна. Технологи бол хурдыг нэмэгдүүлж, хүний нөөц чанарыг өсгөдөг учраас хүний нөөцийн хөгжүүлэлтэд анхаарч түүнийг хөгжүүлэх ажилтан нь “Хүний нөөцийн ажилтан” гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тэгэхээр дээр дурдсан үнэ цэнэтэй ажилтан бол хүний нөөцийн ажилтан байх ёстой гэдэг ойлголт амьдрал дээр батлагдаад байгаа юм. Байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлдэг хүний нөөцийн асуудлыг үнэ цэнэтэй ур чадвартай хүнээр хийлгэж байж сая хүсээд байгаа үр дүн, амжилт ирнэ. -Та системийн шинжилгээний чиглэлээр хэчнээн байгууллагын хүний нөөцийн ажилтанд зөвлөгөө өгч, хамтран ажилласан бэ? -Энэ салбарын ажилтнууд харьцангуй залуу байгаа учраас бид бие биеэсээ туршлагаа солилцох, суралцах зүйл байна. Миний хувьд “Хүний нөөцийн хөтөч” гэдэг номоо 2017 онд гаргаснаас хойш хоёр жил гаруй боллоо. Ном гарснаас хойш олон байгууллагын хүний нөөцийн ажилтнуудад зөвлөгөө өгч хамтарч ажиллаж байна. Байгууллагууд харьцангуй хүний нөөцийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ авах сонирхолтой болсон байна. Туршлагатай хүмүүсээр хүний нөөцийн ажилтнуудаа бэлдүүлэх, хүний нөөцийн чиглэлээр баримт бичгүүдээ боловсруулах талаар хамтарч ажиллах сонирхолтой байгууллагын удирдлагууд олон болж байгаа нь их сайн зүйл юм. Энэ салбарт гарч буй бас нэг дэвшил гэж ойлгож болно. Байгууллагын удирдлагууд ч бизнесийнхээ ирээдүйн хөгжилд санаа зовж мэдлэг ур чадвар, туршлага ганцхан байгууллагад байгаа хүнээр хязгаарлагдахгүй гэдгийг ойлгож эхэлсэнтэй холбоотой байх. -Таны хувьд хүний нөөцийн салбарт дутагдаж байгаа ямар асуудал байна гэж хардаг вэ? -Хүний нөөцийн салбар нь хөгжөөд удаагүй байна. Мэргэжилтнүүд нь залуу учраас энэ салбарт хийж хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх зүйл нэлээдгүй бий. Миний хувьд системийн шинжээч хүн бас хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллаж байгаагийн хувьд “Хүний нөөцийн шинжилгээ” гэдэг зүйл огт байдаггүйг олж харлаа. Хүний нөөцийн шинжилгээ бол хүний нөөцийн бодлого нь хаана алдаатай байгааг олж илрүүлдэг учраас маш чухал юм. Хэрвээ байгууллага хүний нөөцийн шинжилгээ хийлгэснээр цаашлаад хүний нөөцийг яаж хөгжүүлэх вэ гэсэн шийдлүүд гарч ирэх юм. Одоо алдаагаа олохгүй л хөгжүүлэлт хийгээд байдаг нь хайран мөнгө, цаг хугацаа алдсаар байна. Хаана алдаа байгаагаа олохгүйгээр хөгжүүлээд байгууллагад үр ашиг, бүтээмж нэмэгдэхгүйгээс болж хүний нөөцийн ажилтны ажлыг үнэлэхгүй, дэмжихгүй байдал ажиглагдаад байна. Хэрвээ хүний нөөцийн шинжилгээ хийлгэчихээд алдаагаа олчихоод байгууллагын удирдлагад түүнийг засч сайжруулах, хөгжүүлэх талаар саналаа тавьснаар дэмжих магадлал ч нэмэгдэнэ. -Шилдэг ажилтнаа авч үлдэхийн тулд хүний нөөц юу хийх хэрэгтэй вэ? -Байгууллага ажилтнаа хөгжүүлэхэд дутагдаж буй ур чадварыг нээн илрүүлж түүнийг хөгжүүлэхийг урьтал болгодог. Миний бодлоор ажилтны хамгийн сайн гүйцэтгэдэг ур чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд шууд нөлөөлөх юм. Хэрэв байгууллага ажилтнуудаа хөгжүүлэхэд хамгийн сайн ур чадварыг нь хөгжүүлбэл тухайн ажилтны байгууллагадаа оруулах өгөөж нэмэгдэх цаашлаад цалин хөлс, урамшуулал нэмэгдэх учраас илүү тогтвортой ажиллах сонирхол нэмэгдэнэ. -Ямар байгууллагад ажилтан удаан оршин тогтнодог юм бол? -Өнөөдөр байгууллагын соёл тогтсон газар л ажилтнууд илүүтэй удаан оршин тогтнох сонирхолтой байгаа. Яагаад гэвэл тухайн байгууллагынхаа соёл нь уг ажилтныг хөгжүүлж, хүмүүжүүлж, төлөвшүүлж байна. Мөн тэнд суралцах илүү туршлагажих боломж ч нэмэгдэж ажилтан тэнд хөгжиж байгаа болохоор цалин хөлс гэхээс илүү ажиллах орчин байгууллагын соёлдоо татагдана. Харин байгууллагын соёлыг бий болгох илүү философи талаас нь тогтоохыг зорих хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын эзэн юу хүсч байгаагаас хамаарч байгууллагын философийг бий болгох нь чухал юм. Философио тодорхой болгож байж хүний нөөцийн бодлогын баримт бичигтээ тусгана. Зарим байгууллагын соёл тогтсон газрууд үүднээсээ л мэдрэгддэг ийм л байгууллагад ажилтан тогтвортой ажиллах сонирхолтой байдаг. Эх сурвалж: www.polit.mn