Ц.МЯГМАРБАЯР “Бизнес, хөгжил” буландаа  Олон улсын хүний нөөцийн хөгжлийн академийн болон “MSDI Pro HR” компанийн гүйцэтгэх захирал Н.Амаржаргалыг урьж ярилцлаа.   - Хүний нөөцийн асуудал өнөөдөр чухлаар тавигдаж байна. Тиймээс ч танай үйл ажиллагаа анхаарал татаж байна л даа. Компаниа эхлүүлсэн түүхээсээ хуваалцаач? - Компаниуд өсөн дэвжихийн хэрээр хүний нөөцөө хэрхэн бүрдүүлэх нь хамгийн тулгамдсан асуудал болсон. Ялангуяа 1990 онд зах зээлд шилжиж компани, аж ахуйн нэгжүүд байгуулагдсан цагаас л мэргэжлийн боловсон хүчний хомсдолд орсон. Социализмын үед байгууллага бүр боловсон хүчний бодлого хариуцсан мэргэжилтэнтэй, хүний нөөцөө ч маш сайн бэлтгэдэг байж. Харин нийгэм өөрчлөгдсөнөөр байгууллагууд энэ орон тоогоо үгүй болгож цомхотгол хийсэн. Үүнээс хойш арав гаруй жилийн дараагаас буюу  2003-2005 онд бүх салбарт хүний нөөц бүрдүүлэх, хүнийг удирдах арга барил үгүйлэгдэх нь нэмэгдсэн. Яг тэр үед энэ чиглэлээр сурсан  маань таарч хийх ажил ч их юм гэдгийг олж харсан. 2003 онд би МҮХАҮТ-ын хүний нөөцийн зөвлөх багш, “Номин Холдинг”-ийн сургалтын менежерээр ажиллалаа. Дараа нь Улс төр боловсролын академид гадаад багш нарын хүний нөөцийн чиглэлээр сургагч багш бэлтгэх сургалтад хамрагдсан. Ингээд 2005 онд шинэ үйлчилгээг Монголдоо бий болгохоор анхны хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний “HR” компаниа байгуулсан. - Тэр үед зөвлөх үйлчилгээ гэдэг үг шинэ ойлголт байсан. Бизнесээ босгоход хүнд байв уу? - Хүний нөөцийн бодлогыг шийдвэрлэх нь зах зээлд эрэлт ихтэй салбар болохыг  судалгаа харуулсан. Нөгөөтэйгүүр хүсэл зорилго байсан учраас бизнес маш амжилттай байлаа. Анхны сургалтаа компаниудын ТУЗ-ийн дарга нарт зориулж хийсэн.   “Та байх ёстой газраа байж чадаж байна уу, таны таван хуруу бүрэн үү” гэх мэт асуултаар зараа тарааж байлаа. Тухайн үед Монголд ийм содон, сонин зар анх удаа сонинуудад тавигдсан. Төлбөрийг нь 600 мянган төгрөгөөр тогтоход сонины газрынхан ийм өндөр төлбөртэй сургалтад хүн ирэх үү гэж их асуудаг байлаа. Гэтэл төсөөлж байснаас илүү 40 гаруй хүн манай сургалтад ирсэн. Нэртэй төртэй олон  компанийн захирал, ТУЗ-ийн дарга нар цугларсан. Хичээлийг минь тэд сонсоод компаниудад зайлшгүй нэвтрүүлэх систем юм байна, хамтарч ажиллъя гэснээр надад маш их урам зориг өгсөн дөө. -Тэгвэл хүний нөөцөө хэрхэн сайн бүрдүүлэх вэ. Бас хүнээ чадавхижуулахын тулд юу хийх вэ? -Одоо компани  болгонд хүний нөөцийн каластерийн системийг нэвтрүүлэх шаардлага тавигддаг болсон. Компанийн засаглалын нэг хэлбэр нь хүний нөөц сайн байх явдал. Яагаад гэвэл компаниудын урт хугацаанд оршин тогтнох үндэс үнэ цэнэтэй ажилчид. Тухайн үед энэ систем нэвтрэхэд ажилчид ойлгохгүй, дургүй байсан. Учир нь ажилчдаас ур чадварын зэргийн шалгалт авч цалинг нь зэрэгтэй тогтоож эхлэнгүүт ажлаас халах гэж байна гэсэн сэтгэлзүйд автаж эсэргүүцэл их байсан. Уг нь тэднийг сургаж мэргэжлийн зэргийг нь ахиулах гаргалгааг гаргасан. Эхэндээ их дургүй байсан ч үүсгэн байгуулагч, удирдлагууд нь бид компаниа олон улсын зэрэгт хүргэх гэж зорьж байгаа учраас та бүхэн шантрах хэрэггүй, хамтдаа хөгжье гэж зоригжуулсан нь хамгийн их түлхэц өгч байсан. Ерөнхийдөө хоёр талын хүсэл нэг байсан учраас нэг их саад бэрхшээлгүйгээр нэвтэрсэн. Гэхдээ энэ үйл явцад  компанийг үүсгэн байгуулагчид нь гүйцэтгэх захирал байсан нь хамгийн их цаг барсан. Анх  өөрөөсөө гадна нэг сургагч багштай байлаа. Бид ямар ч завгүй өглөөний 06:00 цагаас үдшийн 23:00 цаг хүртэл ажилладаг. Эрэлт хэрэгцээ их. Сүүлдээ захирлуудад ажил, байгаа газарт нь очиж сургалтаа өгдөг болсон. Одоо манайх 12 сургагч багштай болж өргөжсөн. - Гүйцэтгэх захирал нь  компа­нийн эзэд өөрсдөө байсан нь их цаг авсан гэлээ. Үүнийгээ тодруулна уу? - 2005 онд ихэнх компанийн эзэд өөрсдөө гүйцэтгэх захирлууд байсан.Гаднаас гүйцэтгэх захирал томилж ажиллуулаад, цалингаас гадна олон улсын гүйцэтгэх захирлуудын жишгээр урамшуулал өгнө гэдэг ойлголт манайд байгаагүй. Тиймээс компаниудын эздэд “Ажлаа хөнгөл, зөвхөн ТУЗ-ийн дарга л бай. Мэргэжлийн гүйцэтгэх захирлуудыг томилж тэднийг удирдаж чиглүүлж бизнесийн ашгаа хүртдэг эзэн байгаач” гэдэг стандартыг зөвлөж ятгадаг байсан. Одоо ч гэсэн энэ байдал байсаар байна. Эзэд  гаднаас, хэнийг тавих юм гэдэг сөрөг асуултыг тавьдаг. Эндээс CEO нарыг бэлтгэх хэрэгтэйг мэдэрсэн. Ингээд дотор нь  ажиллаж байгаа дунд шатны чадварлаг менежер залуучуудыг дэмжиж  сонгон шалгаруулалт явуулах, нэмэлт сургалтад хамруулах зэргээр бэлтгэсэн. Ингэснээр менежерүүд өөрсдийгөө сорих, дэвших, чадвараа сайжруулах зэргээр  өрсөлдөөн үүссэн. Үр дүнд нь сайн гүйцэтгэх захирал байх, цалингаас гадна үр дүнгийн урамшуулал хүртэнэ гэдэг тэдэнд өсч хөгжих боломж бүрдсэн. Энэ хэрээр компани мэргэжлийн удирдлагын системд шилжсэн. Нөгөөтэйгүүр залуучуудад хангалттай сайн ажиллах юм бол цалин хөлсөө нэмэгдүүлж тэр хэрээр өсөн дэвжиж хангалттай сайхан амьдрах юм байна гэсэн зорилго тэмүүллийг өдөөж өгсөн. Эзэнд сайн харагдах гэдгээр ажлаа муу хийж бай­сан захирлууд эхэн үедээ сонгогдож бай­сан ч өрсөлдөөний шугмаар сон­гон шалгаруулалт явуулах эхлэл бий болсон. - Манайд  хүний нөөц удирдахуйн ухааны зөвлөгөө, сургалтын олон байгуул­лага бий болжээ. Танай ялгарах давуу тал нь юу байна вэ? - Барууны өндөр хөгжилтэй орнуудад хүнийг удирдана гэдэг шинжлэх ухаан болж тогтсон сис­темтэй. Харин манайд ажилд ордог, цалинг нь өгдөг гэсэн ойлголттой. Өөр бусад функц нь орхигдсон. Үүнийг л олон улсын стандартад хүр­гэж хөгжүүлэхийн төлөө ажиллаж байна. Компани бүр ур чадвар, мэдлэг, ханд­лага харилцааны  өөрчлөлт зэрэг хүний нөөцийн стандартыг нэвтрүүлснээр засаглал нь ил тод болж нэр хүндтэй компани болох зам руугаа орлоо гэсэн үг. Одоо манайх 140  компанитай 3-24 сарын хугацаатай хамтарч ажилладаг. ТУЗ-ийн дор гүйцэтгэх удирдлагын баг бүрдүүлэхэд чиглэж ажиллаж байна. Сүүлийн үед зөвлөх үйлчилгээний олон компани бий болсон ч чанартай үйлчилгээ үзүүлэх шаардлага тавигдаж буй. Зарим нь зөвхөн тендерт болон бусад хөрөнгө оруулалтын бичиг баримт бүрдүүлж өгөх байдлаар компаниудтай гэрээ байгуулдаг. Энэ нь учир дутагдалтай. Сайн засаглалтай компани бүрдүүлэхэд дор хаяж 6-12 сарын хугацаа шаардлагатай. Тиймээс ашиг гэж харахаас илүүтэй хүний нөөцийн тогтвортой систем бүрдүүлэхийн төлөө л ажиллах хэрэгтэй. Эх сурвалж: “Зууны мэдээ” сонин 2019.3.6 № 46 (6013)